Die Rolle der Unternehmenskultur bei der Einführung von OKRs – Ilka von Platen | OKR Summit 2022
Luisa Lazarovici
In ihrer Keynote im Rahmen des OKR Summits spricht Ilka über Unternehmenskultur, was sie darunter versteht und welche Rolle sie bei der Einführung von OKRs spielt.
Mit einem akademischen Hintergrund in Organisations-Psychologie nutzt Ilka ihr Wissen, um die Strategien und Bedürfnisse der Menschen in einer Organisation auszurichten.
Ihre Wurzeln liegen sowohl in Kanada, wo sie vor allem “hyper-growth-startups” mit Entwicklungsprogrammen für Mitarbeiter, Teams und Führungskräfte begleitete. Als auch in Deutschland, wo sie, vor ihrer Zeit als Murakamy Coach Projekte in Change Management und Organisationsentwicklung begleitet hat.
Die wichtigsten Punkte aus Ilkas Keynote zum Nachlesen:
Eine OKR Einführung in 3 Ebenen
Um OKRs erfolgreich in einer Organisation einzuführen, ist es wichtig, nicht nur auf die Methode zu schauen. Wir haben über die Jahre die folgenden Ebenen identifiziert, auf denen man eine OKR Einführung unterstützen sollte:
Methode – das OKR Framework, Regeln, Prozesse etc.
Inhalt – die strategisch richtigen Ziele für die OKRs finden
Mensch – Kultur, Führungsstil, Zusammenarbeit, Leistung
Was bedeutet Kultur?
Die Kultur eines Unternehmens ist meist komplex und schwer zu beschreiben. Wissenschaftliche Definitionen von Kultur sind oft komplex und in der Praxis nicht so einfach zu vermitteln. Deshalb bietet sich diese Definition von Kultur an:
“Kultur ist die Summe aller Kaffemaschinen-Gespräche.”
Dabei stellt man sich vor, man könnte alle Gespräche, die in der Kaffeeküche stattfinden, auswerten und analysieren. Aus den Mustern, die sich abzeichnen, würde man ein gutes Bild der vorherrschenden Kultur bekommen.
Kultur & OKRs
OKRs helfen dabei Probleme in der Kultur sichtbar zu machen, man kann diese mit OKRs aber nicht lösen. Zudem gibt es kulturelle Faktoren, die die Einführung und das Arbeiten mit OKRs positiv beeinflussen und andere, die zu jeder Menge Stolpersteinen führen. Schwierig wird es, wenn Entscheidungen ausschließlich von oben getroffen werden, wenn die Leistung nur am Ergebnis gemessen wird, wenn zu starker interner Wettbewerb und Perfektionismus herrscht. Auf solch einer kulturellen Basis kann der Fokussierung-Wert von OKRs schnell verloren gehen.
Negative kulturelle Faktoren für die Einführung von OKRs:
Top-Down Führungsverständnis
Fehler sind ein Zeichen schlechter Leistung
Wettbewerbsdenken zwischen Teams/Mitarbeitenden
Performance-Kultur mit Fokus auf Individuen
Perfektionismus
Zu allem „Ja“ sagen – auch wenn’s nett gemeint ist
Positive kulturelle Faktoren für die Einführung von OKRs:
Zusammenarbeit & gemeinsame Ziele
Nicht-hierarchisches Denken („Die besten Ideen kommen nicht immer von oben“)
Ehrlichkeit & psychologische Sicherheit
Lernkultur: Lust & Offenheit zu Lernen
Intrinsische Motivation fördern
Wie ist ein Kulturwandel möglich?
Als erster Schritt hin zu einem Wandel in der Unternehmenskultur, lohnt es sich, einen Blick auf die Unternehmenswerte zu werfen und zu überprüfen, ob diese auch so gelebt und vor allem von oben vorgelebt werden.
Die Werte sollten die Fragen beantworten, wie wir intern und extern miteinander umgehen und wie wir tun, was wir tun.
Das bedeutet auch, dass man diese Ebene bei der Einführung von neuen Methoden wie OKRs unbedingt berücksichtigen muss und sich fragen sollte, ob die eigenen Werte schon zu den Werten passen, welche die Methode erfordert. Stellt man dabei fest, dass man heute noch nicht ideal aufgestellt ist, dann sollte man neben der Einführung der Methode auch unbedingt an der Werte-Ebene arbeiten, um langfristig den größten Nutzen daraus zu ziehen.
Um eine Veränderung in Richtung der neuen Werte voranzutreiben, ist es vor allem essenziell, dass die Werte von den Führungskräften vorgelebt werden und im Unternehmensalltag sichtbar werden.
Austausch zu Kultur, OKRs oder dem Culture Code Format?
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